1. 研究目的与意义
（1）研究背景：时代背景：随着经济全球化的加速，知识经济时代的来临，市场竞争日益加刷，而能否取得胜利关键在于人才。特别是高校毕业的大学生已经成为企业稀缺的资源。提高企业和社会对这类人才离职率的关注度，降低离职率和吸引、留用、激励、发展优秀人才成为企业一个首要思考的问题。而留用激励人才的关键在于必须坚持以人为本的管理理念，深入探讨当今时代下高校毕业人才的职业性格和择业选择，建立健全的人才激励留用开发机制，成为市场竞争的强力优势，企业持续发展。
社会背景：近几年来高校的高录取率使得大学毕业生的数量不断的增长，就2017年高校毕业人数高达795万人，较2016年增长16万人，自2011年起，全国的毕业生人数以2%-5%的同比增长速度增长，进而大学生就业总量压力持续增大，结构性矛盾突出，形成就业复杂局面。然而与就业总量矛盾的是应届大学生的离职率也在相应的持续走高，跳槽频率也是相对频繁。麦可思《2017年中国大学生就业报告》的调查显示，2016届大学毕业生毕业半年内的离职率为34%，较2015届同比降低了4%，但总体居高不下，离职现状严峻。
国内外研究综述：李雅倩、易训华、王汉斌、杨晓璐四位学者通过对大学生员工的个性特征的心理角度分析，结合离职理论模型，探讨影响离职的因素。李雅倩的研究新颖，将个性特征作为离职倾向的前因变量，并进行实证研究，但未提及薪酬、绩效、领导方式等重要影响因素。易训华、王汉斌和杨晓璐的研究结合Price（2000）及其他离职理论模型，探讨离职的影响因素，并从人力资源管理与离职的内在性角度，提出预防措施。但研究还是存在一定的不足，原因探究分析，纯粹理论模型，缺乏实证调查研究。王汉斌、杨晓璐的研究提出与以往大学生员工个性特征的对比研究。郝大山从主客观出发研究离职因素，并提出领导策略和激励策略来改进组织运行机制，但忽略学校教育因素对员工的职业生涯规划的影响，职业定位不清晰，直接导致离职。肖干、蔡振春和徐建平从大学生员工需求角度来解释大学生员工职业价值和职业选择，由于需求不匹配而导致的离职。肖干结合离职倾向的特点提出教育启示，但是文章主要从员工的主观因素出发，没有考虑到企业因素对离职现象的影响。蔡振春和徐建平的研究特别从招聘渠道和职业规划角度来解释离职影响，但忽略薪酬、绩效等方面重要因素。窦雅琴主要从应届生自身和学校教育的缺失来解释应届生短期离职率，但为曾考虑到企业对应届生的管理体系不完善。
2. 研究内容与预期目标
（1）研究内容：本文主要以应届大学生为研究对象，以应届大学生的离职状况为研究内容，主要分析应届大学生的离职因素，并以针对的提出解决措施。结合以上对文献的研究和本文研究内容需要，将影响离职的因素概括为教育因素、企业因素、个人因素三个角度研究。
（2）预期目标：通过相关书本文献的理论的了解，结合应届大学生离职的现状，找出应届大学生离职原因及解决措施，为企业留用人才作为参考，现拟提纲如下：
1.绪论。主要介绍本课题研究背景、目的和意义，以及研究的方法。
3. 研究方法与步骤
（1）研究方法
1.文献资料法。通过阅读大量的书籍和文献资料，包括著作、劳动力市场现状等大量资料。了解国内外对离职的研究历史、现状、离职理论知识以及发展趋势。
2.访谈法。首先选取四个人进行初步访谈，先设计访谈提纲，主要访谈内容围绕离职或导致离职倾向的原因，恰当访谈后收集相关资料，确定问卷调查方向和细节，初步拟定调查问卷的大纲。
4. 参考文献
-
Ruifeng Yang .Research on tendency and behavior of the new generation employees turnover .Journal of Human Resource and Sustainability Studies.2016.325-336
-
蔡振春.徐建平.新入职大学生离职倾向影响因素实证研究[A].湖州师范学院学报,2017(4)
-
李雅倩.新生代知识型员工工作特征与个性特征对离职倾向的影响研究[D].长沙理工大学.2014
剩余内容已隐藏，您需要先支付后才能查看该篇文章全部内容！5. 工作计划
（1）2022年12月：就论文选题（范围）广泛查阅资料，与指导老师共同确定具体论文题目；（2）2022年1月上旬--3月24日：进一步查阅资料，拟订论文提纲；撰写开题报告；掌握毕业论文写作规范和大致进程；
（3）2022年3月中下旬—5月5日：完成论文初稿撰写，定期向指导老师汇报进展情况和遇到的问题；
（4）2022年5月上旬—5月26：根据指导老师的意见修改二稿、定稿，提供符合要求的论文文本和相关附件并上传至毕业论文系统；
剩余内容已隐藏，您需要先支付 10元 才能查看该篇文章全部内容！立即支付
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
