1. 研究目的与意义
随着我国经济的发展，企业之间的竞争也逐渐演变成了人才的竞争，在多变的经济和形势影响下，“人才”的核心竞争力地位日趋牢固。企业想要生存,想要发展,就必须调动组织内人员的积极性,充分挖掘“人才”的潜能,为企业发展建言献策。但事实表明，在组织中，员工的沉默现象十分常见，在面对危机或不公平现象时，常常没有人选择发声。俗话说，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡，由此可见，员工长久的沉默对企业的危害性是巨大的。因此,在现代化的企业管理中,如何减少甚至消除这种对组织不利的沉默行为当然成为企业管理者很关心也十分想解决的问题。与此同时，不同的领导风格会影响组织的公平性。破坏型领导作为领导风格之一，对员工沉默行为也有很大程度的影响，需要引起管理者的重视。
探寻破坏型领导与员工沉默行为之间的关系，近年来逐渐成为国内外学者研究的趋势。本文将从破坏型领导这一消极和负性的管理行为和员工沉默行为间的关系入手,深入分析和讨论两者的关系,并结合“组织公平感”这一重要的调节因素,探究破坏型领导对员工沉默行为的影响,以及组织公平感是否可以在破坏型领导与员工沉默行为的关系中起到调节作用。
2. 研究内容和预期目标
一、设计（论文）的基本内容
本论文主要内容分为文献综述和实证研究两部分。文献综述部分主要涉及三个概念，分别是破坏型领导、员工沉默行为和组织公平感，分别介绍其相关概念、理论模型、结构与测量方法以及国内外研究状况等内容；实证研究部分包括研究模型的设定、量表的选择与修正、数据统计与分析以及研究结果分析。最后是研究结论以及展望。
二、拟解决的主要问题
3. 国内外研究现状
一、破坏型领导
不同的研究者对于破坏型领导这一概念做出了不同的解释。现有文献对于破坏性领导的定义仍然缺乏统一性,其结构边界与相关现象区分比较模糊。国外研究表显示，自2007年《领导季刊》提出“破坏性领导' (destructive ledership)一词以来，管理学界开始逐渐关注破坏性领导，随着破坏性领导研究的发展和深入，不同的学者对破坏性领导的定义提出了不同的看法。Einarsen(2007)认为，破坏性领导即为领导者持续表现出来的损害组织的目标、任务、资源及效率或者破坏下属的工作动机、工作满意度与幸福感等一系列违背组织合法利益的系统化反复性行为'。在此基础上，Aasland (2010)增加了一种间接的、消极的破坏性领导行为：放任型领导行为:因此，破坏性领导行为总共包括暴君型领导行为、越轨型领导行为、狭隘型领导行为以及放任型领导行为这四种'，Padilla (2007) 等人从系统论的观点出发提出了“毒性三角模型”,认为破坏性领导是由具有破坏性特征的领导者、敏感的下属和相关情境因素共同作用而产生的结果。
国内学者的观点在此基础上又有了进一步的发展。路红(2010)的观点是，破坏性领导是指领导者滥用权力，以不道德甚至是不合法的行为来慢犯企业和负工的合法利益。而李会军、郝凯冰和席西民(2015)则把破坏性领导定义为组织的领导者或管理者通过利用其职权，从而对组织内部和外部利益相关者实施消极的或不正当的行为，以达到个人或小群体的目的而导致其它群体、组织和社会的合法权益受到侵害的过程。综上所述，当前的国内外学术界对破坏性领导的定义没有一个统一的标准，但有一个共同的特点，即都强调破坏性领导会侵害员工或组织的合法利益。
4. 计划与进度安排
2022.11.06——2022.11.14 本科毕业论文（设计）工作部署
2022.11.14——2022.11.30 确定选题并提交审核
2022.11.21——2022.12.31 撰写、提交、修改开题报告
5. 参考文献
[1]冯勇. 破坏型领导、上下级关系和员工沉默行为关系的实证研究[D].深圳大学,2017.
[2]张戌凡,周路路,赵曙明.组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究[J].管理学报,2013,10(05):693-699.
[3]樊耘,李春晓,张克勤,吕霄.组织文化激励性对员工沉默行为及其动机的影响[J].西安交通大学学报(社会科学版),2016,36(03):48-53 60.DOI:10.15896/j.xjtuskxb.201603007.
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